La IA ha dejado de ser un simple soporte para integrarse como un socio cognitivo en las organizaciones peruanas. En el Club del Talento de Semana Económica, ejecutivos de Saga Falabella, Cerro Prieto y Urbanova coincidieron en que su adopción transforma la cultura, los procesos y la toma de decisiones. Desde el agro hasta el retail, su impacto eleva la productividad y mejora la experiencia del trabajador. En este contexto, recursos humanos asume un rol estratégico, promoviendo capacidades, cerrando brechas y formando líderes más ágiles, analíticos y humanos en entornos donde conviven personas y sistemas inteligentes.
IA: el nuevo sistema operativo del talento en el Perú corporativo
Tres líderes de RR.HH. revelan cómo la inteligencia artificial redefine cultura, productividad y liderazgo, pasando de soporte tecnológico a socio cognitivo clave en organizaciones peruanas líderes.
(americasistemas.pe. Lima, Perú – 24 de junio 2026) En el Club del Talento de Semana Económica, tres referentes de gestión humana —Michel Lugo Mena (Saga Falabella), Renzo Rossi (Cerro Prieto) y Mónica Correa (Urbanova)— coincidieron en un punto crítico: la inteligencia artificial ya no es una evolución tecnológica más, sino un quiebre estructural en la forma de trabajar.
A diferencia de etapas previas —digitalización, automatización y analítica—, la IA introduce un cambio cualitativo: deja de ser soporte para convertirse en un sistema que interviene en la toma de decisiones, el análisis y la generación de conocimiento.
Impacto directo en la capacidad humana
Desde el sector agroindustrial, Rossi aporta una mirada pragmática: la IA es el primer habilitador tecnológico con impacto directo en las capacidades cognitivas del trabajador. En Cerro Prieto, su aplicación no es abstracta: optimiza cosechas, predice condiciones climáticas y mejora la logística de miles de trabajadores.
El valor no radica solo en eficiencia operativa, sino en mejorar la experiencia humana, incluso en contextos exigentes como el trabajo agrícola intensivo.
Gobierno, talento y escala: la ruta Falabella
Michel Lugo detalla un enfoque estructurado en cuatro frentes: gobierno, talento, procesos/herramientas y cultura. Destaca la creación de los “AI Partners”, un rol híbrido que conecta negocio y tecnología, priorizando curiosidad y aprendizaje continuo sobre expertise técnico puro.
El gran desafío no es implementar pilotos, sino escalar la IA en toda la organización, alineándola con objetivos estratégicos y asegurando impacto real en productividad y experiencia laboral.
RR.HH. como arquitecto de la transformación
Mónica Correa redefine el rol de recursos humanos: ya no como facilitador, sino como arquitecto de la cultura organizacional. Identifica cuatro pilares críticos: prioridad estratégica, modelo de gobierno, liderazgo activo y cultura habilitadora.
Además, enfatiza nuevas responsabilidades: cerrar brechas de capacidades, rediseñar procesos y liderar entornos híbridos donde humanos y sistemas inteligentes coexisten.
El nuevo liderazgo: más humano, más estratégico
De cara al futuro, los tres ejecutivos coinciden en un perfil de liderazgo distinto. Se requieren capacidades como pensamiento estratégico ampliado, gestión avanzada de datos, aprendizaje continuo y una fuerte base de habilidades humanas.
Paradójicamente, cuanto más avanzada es la tecnología, más relevante se vuelve lo humano: empatía, criterio y conexión cultural se consolidan como diferenciales competitivos.
Una transformación organizacional, no tecnológica
La IA no debe entenderse como un proyecto tecnológico, sino como un catalizador de transformación organizacional. Su verdadero valor emerge cuando se conecta con el negocio, la cultura y las personas.
En ese tránsito, las empresas peruanas líderes están marcando el camino: no adoptan IA para ser más digitales, sino para convertirse en organizaciones más inteligentes.
